Marta Ángelis Rivera, PhD
Parece haber consenso en que el problema de salud mental en Puerto Rico va en ascenso a una velocidad casi imposible de detener. Es lamentable ver cómo el trabajo tiene tanto impacto en la salud mental de los trabajadores, y más triste aún observar cómo el patrono y los estilos de dirección atentan contra la estabilidad emocional de los seres que laboran. Hoy día, más y más personas se gradúan de las ramas administrativas de los recursos humanos, lo cual no parece reflejarse en algunos centros de trabajo, ni en el resultado de las metas organizacionales.
Por muchos años he mantenido contacto, tanto con trabajadores como con altos ejecutivos de distintos tipos de empresa. Por mi interés en conocer los males que aquejan a los trabajadores, por lo general se me ocurre preguntarles cómo se sienten en el trabajo. La respuesta abrumadora… “no estoy contento(a) con mi trabajo.”
Así, vale la pena reflexionar, a través de este ensayo, sobre los principios de motivación y satisfacción en el empleo. Éstos son dos de los conceptos más discutidos en la psicología orientada a las organizaciones.
La motivación es la energía que hace que te levantes a trabajar, y una vez estás en tu área de trabajo, es la energía que te mueve a realizar tus tareas. Esto implica que la gerencia debe pensar sobre qué cosas se necesitan para llevar esa energía a sus empleados, de forma que se puedan llenar sus necesidades. Cuando una organización llena las necesidades de sus personas, las metas se realizan con éxito.
En conversaciones con gerentes y ejecutivos me he podido percatar de su idea que remunerar a los empleados con altos salarios es suficiente para generar dicha energía. Sin embargo, los altos salarios podrían solamente lograr satisfacción en las personas pero no necesariamente generan en éstas la fuerza necesaria para lograr las metas establecidas. De acuerdo a las teorías de motivación, los factores externos como: salario, beneficios marginales, horario, promoción, entre otros, están mayormente asociados a la satisfacción, más no a generar la energía que se necesita para seguir adelante. En otras palabras, frases como “me siento bien con el salario que genero” o “me gusta el horario que me ha establecido la empresa”, son signos de satisfacción. Es por eso que, mediante las entrevistas con empleados escucho decir: “estoy muy satisfecho(a) con mi ingreso, el horario me encanta y tengo muchísimos beneficios, pero el trabajo que hago no es retante.” Otros(as) comentan. “lo único que no me gusta es cómo me tratan” o “no me toman en cuenta.”
También podemos escuchar lo contrario, “la verdad que yo no estoy aquí por el salario, si no por cómo me tratan”. En este caso parece haber energía pero no un buen sentimiento, lo que en ocasiones podría afectar la motivación, aunque en menor grado. Basándonos en este racional, la satisfacción entonces se relaciona con cuán bien me siento con lo que recibo, y la motivación con cuánto empeño deseo poner en la tarea.
De tal manera, podemos llegar a la conclusión de que la satisfacción no necesariamente genera motivación; y a su vez, una persona motivada no necesariamente está satisfecha con los factores externos mencionados (salario, beneficios marginales). Parece sencillo cuando leemos este razonamiento, sin embargo, he encontrado alguna dificultad en los líderes en cuanto a facilitar los factores que motivan a las personas en el área de trabajo.
Los profesionales de Recursos Humanos tienen un gran reto en sus manos, entre los cuales se encuentra el estudio continuo de las tendencias del mercado laboral, y el atemperar los recursos humanos a este mercado tan competente. Los continuos y rápidos cambios de nuestro entorno tienen un efecto, tanto en el comportamiento humano como en la forma de hacer negocios.
En Estados Unidos ya existen empresas dedicadas a desarrollar métodos efectivos para prestarle atención a la clase trabajadora. Inclusive, han invertido en el recurso humano y parecen estar recobrando su inversión. Más importante aún es que el buen uso del recurso humano contribuye a mejorar la salud mental y a prevenir, tanto enfermedades físicas como mentales.
Por su lado, la Asociación de Psicología Americana (
APA) y la Asociación de Psicología de Puerto Rico (APPR), premia todos los años las organizaciones que mejor han promovido la salud mental en el empleo. Entre las estrategias utilizadas para motivar y satisfacer a los empleados se encuentra:
1. Inclusión de los empleados en los asuntos de la empresa
2. Cuida de niños(as) en el lugar de trabajo
3. Trabajo en la casa ante la necesidad de ausentarse
4. Adiestramiento a equipos de trabajo
5. Horario flexible
Lea lo que publicó la APA en el 2003…
WASHINGTON - “New employee hiring teams, programs that involve employees in making business decisions and even unorthodox policies such as allowing dogs in the workplace are just a few of the innovative best practices companies nationwide are implementing in an effort to create better places for their employees to work, according to a new publication released today by the American Psychological Association (APA).” (October 9, 2003)
La inclusión en el trabajo en los asuntos de la empresa es una de las medidas que está dando resultado, sobretodo con el trabajo en equipos autodirigidos. Lograr unir una cantidad determinada de personas para trabajar en un proyecto es un método que ha hecho que algunas empresas puedan alcanzar el beneficio esperado. Sin embargo, crear un equipo es un arte que requiere del conocimiento de la conducta humana.
Para darles una idea, los equipos deben ser heterogéneos en cuanto a sus destrezas y habilidades, y homogéneos en sus valores y forma de aceptar las normas del grupo y de la empresa. Estas son algunas de las características que ha hecho que los equipos logren el grado de cohesión que se necesita para tener éxito en la tarea.
Por otro lado, el proveer cuido de niños y niñas hace sentir a los trabajadores que la empresa se preocupa por ellos(as); también, permitirle cumplir con sus tareas desde su hogar, en caso de tener que ausentarse, ha creado en los empleados el compromiso adecuado para continuar la marcha.
En cuando al horario flexible, ésta ha sido una de las medidas que también ha dado resultado, puesto que le facilita tener más tiempo al personal, lo que disminuye el ausentismo.
Recomiendo 17 de las muchas estrategias que parecen aumentar la energía de nuestros trabajadores y darles el valor que se merecen:
1. Pregunte a las personas bajo su supervisión qué incentivos, fuera del económico, desean recibir por su buena labor.
2. Promueva la comunicación efectiva creando un ambiente de confianza cuando valora las aportaciones de la gente que labora en la organización que usted dirige.
3. Mida los resultados más que las horas de trabajo.
4. Establezca métodos de evaluación cuantificables.
5. Permita que su personal se evalúe a sí mismo con medidas cuantitativas.
6. Permita que su personal evalúe sus supervisores
7. Permita que su personal evalúe las operaciones de la organización.
8. Haga lo que dice que va a hacer.
9. Reconozca, no solamente la tarea completada, sino también aquellas que se acercan a lo esperado.
10. Cree equipos autodirigidos.
11. Promueva reuniones periódicas.
12. No pierda de vista los niveles bajos en la jerarquía, ellos(a)
también necesitan atención.
13. Reclute el personal idóneo para el mercado de hoy.
14. Deténgase y piense qué cosas puede usted mejorar.
15. Póngase al día con lo nuevo en las organizaciones del presente
y en la psicología de ser humano.
16. Consulte a los expertos en la conducta humana.
17. No piense que se las sabe todas. Evalúese.
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